Программа для кадровиков (модульная)

Программа для кадровиков (модульная)

Программа: 32 - 40 академических часа.

Программу разработала и ведет:

Татьяна Повалкович - эксперт в области управления персоналом

• сертифицированный тренер-консультант по оценке и развитию персонала,
• кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии в Гуманитарном универ-ситете,
• 15-летний опыт управленческого консалтинга,
• 17-летний опыт в обучении руководителей производств в дисциплинах: мотивация и стимулирова-ние трудовой деятельности; организация службы управления персоналом на предприятиях; кадровые риски и их оценка.

///Можно добавить любые темы про: кадровое делопроизводство, трудовое право и т.д. Блок ведет Кузнецова Е. В. (кандидат социологических наук, доцент, кандидатской диссертации по специальности «Социология управления» посвящено проблематике управленческих документов) Формат очно и онлайн///

Блок 1. Модель компетенций как инструмент управления персоналом

• Зачем компании нужна модель компетенций?
• Место и роль оценки и развития компетенций в стратегии развития организации. Цели и задачи.
• Методологические основы создания модели компетенций.
• Принципы выбора кластерных групп для базовой модели компетенций организации.
• Определение приоритетного перечня компетенций внутри кластерных групп.
• Создание базовой матрицы модели компетенций.
• Методы описания компетенций.
• Уровни развития компетенций, описание моделей поведенческих реакций.

Блок 2. Система подбора персонала

• Особенности найма персонала в зависимости от стадии развития организации.
• Эффективный подбор персонала.
• Выработка общих требований к кандидату.
• Формирование профиля требований к кандидату, исходя из задач организации.
• Эффективность использования тех или иных источников при подборе персонала.
• Методы оценки кандидатов при приеме на работу.

Методы оценки кандидатов при приеме на работу

Обзор современных методов оценки персонала

• Экспресс-диагностика.
• Анализ документов.
• Анализ биографических фактов.
• Подготовка к интервью.
• Виды и стили интервью, особенности проведения.
• Структура интервью.
• Анкетирование.
• Контент-анализ.
• Анализ case-study.
• Экспертная оценка.
• Психологическое тестирование.
• Наблюдение.
• Метод 360 градусов.
• Оценка результатов работы.
• Проверка рекомендаций как метод оценки кандидатов.

Проведение собеседований и оценка кандидатов

Структура интервью

• Цели и задачи интервьюера. Формулировка профессиональных и личностных требований к кандидату.
• Этапы интервью.
• Стили проведения интервью.

Типы интервью

• Ситуационное интервью.
• Проективное интервью.
• Интервью по компетенциям.
• Стресс-интервью.

Проведение интервью по компетенциям

• Типы вопросов, применимых на интервью.
• Генератор вопросов.
• Профессиональные и ситуационные вопросы.
• Модель STAR.

Завершение интервью

• Резюмирование. Оценка по результатам собеседования:
  • общее впечатление о кандидате как о человеке;
  • профессиональные качества (знания, умения, навыки);
  • мотивация соискателя;
  • личностные характеристики, социально-психологические качества, способствующие или препятствующие гармоничному вхождению человека в коллектив, налаживанию взаимодей-ствия с руководством, коллегами, подчиненными.
  • Фиксация договоренностей.
  • Как отказать кандидату?

Блок 3. Система оценки персонала

• Особенности оценки персонала в зависимости от стадии развития организации.
• Аттестация персонала и оценка персонала: сходство и различие.
• Цели оценки и аттестации персонала.
• Принципы оценки персонала:
  • Объективность оценки.
  • Системность и комплексность оценки.
  • Прогнозность оценки.
  • Мотивация сотрудника на прохождение оценки.
  • Организация контакта с сотрудником в ходе оценки.

Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций.

Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.

• Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: по-уровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
• Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии примени-мости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
• Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окон-чанию.
• Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка дан-ных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
• Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 клю-чевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодо-левать.

Планирование и организация оценочной компании

• Анализ и интерпретация полученной информации. Использование результатов оценки сотрудников в организации.
• Техника конструктивной обратной связи. Связь оценки с вознаграждением и развитием персонала. Планирование индивидуального развития на основе результатов оценки компетенций.
• Внедрение системы оценки в организации.
• Эффективность использования тех или иных методов при подборе и периодической оценке персонала. Преимущества и недостатки.

Блок 4. Построение системы адаптации и обучения персонала

Понятие адаптации

• Особенности восприятия человеком нового и перемен вокруг.
• Система адаптации как инструмент повышения эффективности команды.
• Взаимная адаптация сотрудника и компании.

Инструменты адаптации.

• Понятие адаптационных программ.
• Знакомство на месте, вовлечение в корпоративные ценности и иные локальные инструменты.
• Наставничество и стили руководства в ракурсе адаптации сотрудников.
• Критерии выбора наставника.
• Обратная связь как инструмент адаптации.

Особенности применения различных адаптационных мероприятий.

• Ознакомительный тренинг для новичков.
• Индивидуальная работа с сотрудником (постановка целей и отчет после окончания испыта-тельного срока).
• Особенности адаптационных программ компаний в зависимости от размера и стадий разви-тия.

Этапы адаптации.

• Сроки и результаты каждого из этапов.
• Признаки успешной адаптации персонала.
• Окончание адаптации сотрудника и окончание испытательного срока.

Сложные ситуации адаптации сотрудников.

• Сотрудник не прошел испытательный срок.
• Компания не прошла испытательный срок.
• Адаптация сотрудника затягивается.
• Некомпетентность или демотивация наставника.

Стадии развития компании и система обучения

• Этапы создания подразделения.
• Типы структур учебных центров.
• Корпоративный университет как инструмент стратегического управления и идеологии.
• Этапы формирования системы обучения.
• Объекты обучения. Как лучше сформировать целевые группы для обучения.

Разбор основных возможностей обучения

• Методы обучения и целесообразность их использования.
• Внутреннее и внешнее обучение. Критерии выбора внешних провайдеров. Возможные слож-ности и типичные ошибки.
• Разрабатывать или покупать тренинг.
• Связь обучения с адаптацией и оценкой. Формы и методы обучения периода «Адаптация».
• Наставничество — инструмент адаптации и обучения. Как создать систему наставничества и эффективно встроить ее в систему обучения?
• Посттренинг как инструмент, повышающий эффективность обучения. Какие бывают методы посттренингового сопровождения?
• Оценка эффективности обучения. Показатели обучения. Какие они бывают? Что лучше работает. Практикум: «Разработка оценочных тестов по модели Киркпатрика»

Блок 5. Модель наставничества в организации, соответствующую ее корпора-тивной культуре и планам развития

• Традиционное, партнерское, фдэщ- и саморегулируемое наставничество.
• Кто может быть наставником в организации: критерии отбора наставников.
• Каковы персональные выгоды для наставников?
• Помощь наставникам.
• Критерии успешности работы наставников.

Наставничество: базовые навыки. Эффективный инструктаж, коммуникация и обратная связь

• Зависимость стиля наставничества от этапа адаптации и развития сотрудника в компании.
• Определение наставниками места своих сотрудников на графике, составление матрицы взаи-модействия.
• Пять направлений обучения нового сотрудника.
• Формы работы наставника.

Блок 6. Управление карьерой.

• Матрица управления карьерой. Карьерные треки.
• Развитие подчиненных: подготовка и обучение руководителей.
• Кадровый резерв.
• Виды кадрового резерва: целевой, опережающий, управленческий, резерв роста.
• Процедуры отбора в кадровый резерв, оценка резервистов.
• Методы и инструменты развития резерва.
• Оценка эффективности вложений в кадровый резерв.
• Управление талантами.
• Оценка, отбор, инструменты развития талантливых сотрудников.
• Создание среды для привлечения и удержания талантливых сотрудников.

Блок 7. Создание мотивирующей среды для сотрудников. Управление теку-честью кадров Материальная и нематериальная мотивация персонала

• Соответствие стратегических целей компании системе мотивации персонала.
• Учет интересов и потребностей сотрудников.
• Устранение демотиваторов.
• Доступность, простота и понятность для персонала системы мотивации.
• Принцип справедливости.
• Учет командных и индивидуальных результатов.
• Своевременность мотивации сотрудников.
• Баланс материальной и нематериальной мотивации персонала. Риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.

Материальная мотивация персонала

• Структура компенсационного дохода, стабильная и переменная составляющие материального стимулирования.
• Грейдинг. Библиотека факторов для оценки ценности должностей в компании, грейдирова-ние.
• Управление по целям. Разработка переменной части зарплаты и управление ею.
• Постановка целей в формате SMART.
• Матрицы целей. Зависимость премирования от выполнения целей.
• Система KPI для производственных и торговых предприятий. Критерии премирования.

Нематериальная мотивация персонала

• Факторы нематериальной мотивации персонала. Учет психотипа и мотивационного профиля сотрудников.
• Социальный пакет.
• Принцип кафетерия.
• Мотивация и геймификация:
  • Мотивация и профессиональное выгорание.
  • Мотивация через создание нового формата бизнес-процессов - геймификация.
  • Понятие геймификации. Виды геймификации. Инструменты геймификации.

Практикум - кейс «Креативные решения по разработке нематериальной мотивации персонала»

• Теория поколений и управление разновозрастным персоналом:
  • Поколение Сети.
  • Золотая кадровая группа.
  • Советские специалисты.
  • Техника работы с подчиненными разных возрастных групп.